「人を育てたいが、研修に出す予算も時間もない」。中小企業の経営者から、よく聞く悩みです。
先に、僕の考えを書いてしまいます。人材開発は、お金をかけた研修のことではありません。日々の仕事の中に、人が育つ仕組みを埋め込むことです。そしてそれは、予算の少ない小さな会社でも始められます。かかるのはお金ではなく、少しの時間と設計です。
今日は、その実践方法を書きます。
パブロ「研修に出す=人材開発」という思い込みを、まず横に置いてもらえたら嬉しいです。
人材開発とは、仕事の中に「育つ仕組み」をつくること
人材開発という言葉は堅苦しいですが、中身はシンプルです。社員一人ひとりが仕事を通じて力をつけ、その力が会社の成果につながっていく。その流れを、偶然ではなく仕組みとして起こすことです。
大企業は、これを研修制度や人事部の仕事として整えています。中小企業では、専任の部署までは置きにくい会社が多いはずです。ただ、僕はそれをハンデだと思っていません。社長と社員の距離が近い会社ほど、日々の仕事そのものを育成の場にしやすいからです。
以前、中小企業の成長戦略の記事で、小さな会社の武器は速さと距離の近さだと書きました。人材開発も、まったく同じ武器で戦えます。
お金をかけずにできる、3つの実践
- OJTを「任せっぱなし」にしない
- フィードバックを日常にする
- 短い1on1を定期的に持つ
1つ目は、OJTを「任せっぱなし」にしないことです。
「先輩について仕事を覚えて」で終わるOJTは、任せっぱなしが続くほど、育成ではなく放置に近づいていきます。変えるポイントは2つだけ。「今月は何ができるようになるか」を先に言葉にすること。そして、教える側に「教え方」を任せきりにせず、要点を紙一枚でいいので揃えることです。
2つ目は、フィードバックを日常にすることです。
年に一度の評価面談で伝えるより、その場で短く伝える方が、人はよく育ちます。うまくいった仕事は「何が良かったか」まで言葉にする。直してほしいことは、人格ではなく行動について伝える。この積み重ねは、外部研修だけでは得にくい、日々の育成になります。
3つ目は、短い1on1を定期的に持つことです。
月に一度、15分で構いません。業務報告ではなく、「いま何に困っているか」「次に何がやりたいか」を聞く時間です。社員が考えていることを社長が知っているだけで、任せられる仕事の幅は広がっていきます。
パブロ僕が経営者と関わってきて感じるのは、人が辞める理由も育つ理由も、日々の小さなやり取りの中にあることが多い、ということです。
続かない原因は、効果がすぐ見えないこと
人材開発が続かない大きな理由のひとつは、成果がすぐに見えないことです。売上と違って、人の成長は数字になって返ってくるまでに時間がかかります。
だから、始めるときに「効果を測る」より「続いているかを見る」ことをおすすめします。1on1を予定通りやれたか。フィードバックを今週何回伝えたか。行動の回数なら、今日から数えられます。
もうひとつ。教える側の負担を軽く見ないことです。教える時間は、その人の仕事時間から出ています。教えることを評価の対象にする。それだけで、社内の空気は変わります。
人が育つ会社は、社長が「待てる」会社
最後に、ひとつだけ。
人は、仕事を任されて、失敗して、そこから学んで育ちます。つまり人材開発には、社員の失敗を許容する時間が織り込まれています。すぐに成果を求めて仕事を取り上げてしまうと、育つ機会ごと奪うことになります。
どこまで任せて、どこで手を差し伸べるか。もちろん、取り返しのつく範囲で任せる前提です。その線引きは、現場任せにせず、社長が決めていい仕事です。人材開発の一番の道具は、制度でも研修でもなく、社長の「待つ力」なのかもしれません。
お金がないから人が育てられない、ということはありません。仕組みは小さく、こまめに、日々の仕事の中に。
まずは今日、来月の分の「社員ひとりとの15分の1on1」をカレンダーに入れるところから始めてみてください。
この記事のまとめ
- 人材開発とは、日々の仕事の中に「人が育つ仕組み」をつくること。研修だけを指す言葉ではない
- 社長と社員の距離が近い中小企業は、日常そのものを育成の場にしやすい
- お金をかけずにできる実践は、OJTの設計、日常のフィードバック、月1回15分の1on1
- 始めのうちは効果を測るより「続いているか」を見る。教える側の負担を評価することも忘れずに
- 人が育つには失敗の時間が要る。任せて待てるかどうかは、社長の判断
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